間接差別とは?結果的に性差別になり得る5つの事例

間接差別という言葉を耳にしたことがありますか?普段はあまり聞くことがありませんが、実際には私たちの社会において存在する差別の種類です。

一見差別と思われなくても、企業が遠回しに差別扱いをするケースがあります。あからさまに差別になる表現を避け、表面的には差別に当たらないような慣行や条項を提示しますが、実質的には差別につながる結果となります。

この事は男女雇用機会均等法において禁止されている行為です。具体的にどのようなことが間接差別に当たるのかをご紹介します。

間接差別とは

男性だから昇進ができて女性だから昇進ができないと言ったような、男女の異なる性別においてあからさまに違う扱いをすることを「直接差別」と言います。

それに対して一見性別とは関係ない取り扱いをしたとしても、結果的には男性もしくは女性が不当な扱いをされる場合を「間接差別」と言います。

身体的な条件における間接差別

企業が新しく社員を募集や採用する条件において、ある一定以上の身長や体重、体力を要件とし、その正当性が疑われる場合は間接差別に該当します。

例えば、平均身長や平均体重、体力は女性よりも男性の方が優位にあります。そこで、あからさまに男性を募集や採用するのではなく、結果的に男性が多く募集や採用されるような条件を提示することで、男性には有利になり女性には不利になることがあります。この事は女性を差別した間接差別になる可能性があります。

転勤時の条件における間接差別

総合職は全国転勤が必要であるという条件を提示した事で、女性の採用が少なくなったことにおいて正当性が認められない場合には、間接差別になります。

女性の社会進出が盛んになってきたとはいえ、一般的には男性は仕事、女性は家庭という概念が根付いています。企業が女性を採用したくないがために、総合職において全国転勤を条件にすることで、出産や育児を控える女性にとって総合職に就きづらくする事は間接差別に該当する可能性があります。

在学時の条件における間接差別

偏った学部を募集や採用の要件にする事で、女性の採用が少なくなり、その正当性が認められない場合には間接差別になります。

大学においては理科系よも文系を専攻する女性の方が多くいます。企業が理科系における男子学生ばかりが専攻する学部を採用の条件にした事で、女性が志望時に不利を被った場合には間接差別に該当する可能性があります。

昇進時の条件における間接差別

入社後の昇進において転居を伴う転勤を要件とした事で、昇進できる女性が明らかに男性よりも少なくなった場合には、その正当性が認められない限り間接差別になります。

例えば親元から通う女性が、昇進のために親元から離れて一人暮らしを始めるには、安全面など女性にとって親元から離れる不安要素が多くあります。

その事で昇進を諦めることが発生した場合には、間接差別に当たる可能性があります。

家族手当支給時の条件における間接差別

家族手当の支給にあたり住民票上の世帯主を要件にしたことにより、女性の適用者が男性と比較して相当数少ない場合には、その正当な理由が認められない場合において間接差別になります。

一般的には男性が世帯主になるケースが多く、企業が家族手当を支給したくないがためにこのような要件を提示した場合には、間接差別に該当する可能性があります。

違反した場合には

違反した場合には厚生労働大臣による指導や、ひどい場合には企業名を公表されることがあります。また裁判に訴えられた場合、間接差別と判断され、損害賠償を請求される可能性も否定できません。

これらの事態を防ぐために人事担当者は募集や採用要件を見直す必要があります。実質的に男女差別となる要件は廃止した方が良いでしょう。

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